El curioso caso del vigilante de Osasuna
Recientemente, el Tribunal Supremo ha dictado sentencia sobre el caso del vigilante de seguridad del Estadio El Sadar (Pamplona), una vez se descubriera que había dejado acceder al mismo hasta ocho aficionados sin entrada.
Todo comenzó cuando el Club pamplonica y la empresa de seguridad detectaron que uno de sus vigilantes de seguridad había permitido la entrada de aficionados sin entrada al Estadio El Sadar. Esto provocó el despido inminente del empleado de seguridad, y la posterior reclamación del mismo por considerar que se había tratado de un despido improcedente.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona se posicionó a favor del empleado, aceptando sus argumentos, ya que alegó que antes del despido no se le habían trasladado los cargos contra él, lo que suponía una vulneración de su derecho de conocer de antemano de lo que se le acusaba, y por ende no se pudo defender. Se declaró el mismo como improcedente, dando la oportunidad a la empresa de readmitirle o indemnizarle con casi 10.000,00 €. En el cuerpo de dicha resolución se recalcaba que la comunicación del despido debería incluir los hechos que lo habían provocado, de forma clara y precisa, permitiendo al trabajador conocer con detalle de lo que se le “acusaba”. Eso estaba refrendado por el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 que establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Dicha sentencia fue recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra, por la cual la empresa alegó que se había tratado por todos los medios de contactar con esta persona, siendo imposible, por lo que había habido un procedimiento de diligencia debida por parte de la empresa para poder rescindir la relación laboral. Esto fue acogido por el TSJ de Navarra, revocando la sentencia de primera instancia, incidiendo que el no haber avisado (aunque se hubiera intentado) “no es un requisito a cuyo incumplimiento la ley española anude la declaración de improcedencia del despido”, porque había argumentos suficientes y hechos probados, para acreditar la procedencia de dicho despido. En consecuencia, el TSJ apoyó a la empresa, y determinó que no se podía encasillar como un despido improcedente.
Tras esta segunda instancia, se decidió acudir al Tribunal Supremo, quien también se ha pronunciado a favor de la empresa, indicando que “no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder la audiencia previa al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”.
Todo giraba en torno a la obligación (o no) por parte de la Empresa de cumplir con el trámite de audiencia previa al empleado y, si en caso contrario, se podría conducir por la improcedencia del despido. El gran Tribunal dictó sin perjuicio de que el empleado tiene que tiene que tener esa protección jurídica, la misma no se puede entender como global, y hay que fijarse en otro tipo detalles para poder dilucidar si se trata de una improcedencia o no, en función de los hechos y su gravedad. El TS terminó indicando que no se le podía exigir a la empresa que tuviera que darle audiencia al empleado, en tanto que en el momento que puso en marcha el despido no se le podía exigir tal requisito. Todo ello desemboca en que el TS terminó reconociendo la correcta labor de la empresa al actuar ante una actitud incumplidora de su ex empleado, reforzando la posición del despido improcedente, y por ende dejando sin efecto lo dispuesto en el art. 7 del Convenio 158 OIT.
